Ո՞րն է տարբերությունը HRM- ի և անձնական կառավարման միջև:


պատասխանել 1:

Բանալի բառեր: ՄԻՊ, կադրերի կառավարում, մարդիկ և մշակույթ

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը (HRM) կառավարման գործառույթներից է, որը զբաղվում է ընկերության աշխատուժով և դրա հետ կապված խնդիրներով: Դուք կարող եք այն անվանել ինտերֆեյսի ֆունկցիա, քանի որ այն միավորում է արտաքին միջավայրը և հիմնական կազմակերպությունը: HRM գործառույթի հիմնական գործողություններն են զորակոչի և ընտրության, վերապատրաստման և զարգացման, աշխատանքի արդյունքների կառավարման, աշխատողների ներգրավվածության, բողոքների պահպանման խցում (որը հաճախ ղեկավարվում է ՄԻ վարչակազմի կողմից, չնայած որ որոշ կազմակերպություններ ունեն հատուկ բջիջ), կորպորատիվ հաղորդակցություն և այլն արտադրական ոլորտներում, բացի վերը նշված գործառույթներից: Դա աշխատանքային հարաբերությունների (IR) թև է, որը նվիրված է բացառապես գործարաններում կամ արտադրական ստորաբաժանումներում աշխատող աշխատողներին, որոնք զբաղվում են աշխատանքային խնդրով `աշխատանքային օրենսդրությանը վերաբերող:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործառույթը սերտորեն համագործակցում է բոլոր մյուս գործառույթների հետ, ինչպիսիք են ֆինանսները, վաճառքը, շուկայավարումը, գործառնությունները, նյութատեխնիկական ապահովումը, հետազոտությունը և զարգացումը և այլն `կազմակերպչական ամենակարևոր նպատակներին հասնելու համար:

Հարցի հաջորդ մասը ենթադրում է «Կադրերի կառավարում» և «ՈՉ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ»: Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը ոչ այլ ինչ է, քան հոմանիշը `HR- ի կառավարման համար: Որոշ կազմակերպություններում մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կոչվում է նաև որպես մարդկային ռեսուրսների և մշակույթի վարչություն, ինչը իր հերթին նշանակում է միայն կադրերի վարչություն:


պատասխանել 2:

Ես տեխնիկական բացատրություն չեմ փորձում `տարբերակել HRM- ի և HR- ի կառավարման միջև: Իմ կարծիքով, երկու տերմինաբանությունների առանցքը նույնն է, այսինքն `գործառույթ, որը կապված է աշխատողների հետ: Ես գտնում եմ, որ տարբերությունը ենթատեքստային է:

Արդյունաբերական դարաշրջանում կադրերի կառավարումը ժողովրդական տերմինաբանություն էր: Հիմնական շեշտը դրվել է իրավաբանական կարիքների, աշխատանքային հարաբերությունների, աշխատողների նպաստների և վարձատրության համադրման վրա: Ֆունկցիոնալ հավասարեցումը ավելի շատ վերաբերում էր լավ մշակված հիերարխիկ կազմակերպությունում կառավարման, որը նպատակ ունի բարձրորակ արդյունքներ ապահովել գործընթացների կայուն մակարդակի բարձր մակարդակով: Աշխատակիցները եկել են ցմահ աշխատանքային սպասումներով: Երբ մրցակցությունն աճում էր, և ընկերությունները տեսնում էին գլոբալ հնարավորություններ, մարդկային ռեսուրսների կառավարումը պետք է ներառեր նոր հարթություն ՝ բարձրորակ տաղանդի հավաքագրում և զարգացում, որը պատրաստ էր շարժունության:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը զարգացավ Մարդկային կառավարման համակարգից ՝ ծառայությունների և գիտելիքների աշխատողների ժամանումով: Ընկերությունները ստիպված էին կենտրոնանալ տաղանդի որակի վրա ՝ որպես մրցակցային առավելություն: Ի լրումն կադրերի կառավարման առօրյա ասպեկտների ՝ ուշադրությունը սևեռվեց տաղանդների կառավարման վրա ՝ աշխատողների վարձույթ, զարգացում, պահպանում և կարիերայի ուղի: Ինչ-որ պահի փոխվեց մարդկային ռեսուրսների տերմինաբանությունը `մարդկանց ՝ որպես հիմնական ռեսուրսի կարևորության հետ կապված, դիրքի տեղաշարժի մասին:

Վերջերս մենք լսել ենք մարդկային կապիտալի կառավարման մասին `թվային տնտեսության առաջխաղացման հետագա փոփոխությունների մասին: Նուրբ շեշտը դրվում է աշխատակիցներին տեսնել որպես ներդրում, այլ ոչ թե որպես ծախս `բարձր եկամտաբերությամբ կազմակերպության աշխատողների պաշտոնավարման ընթացքում:

Սրանք իմ անձնական տեսակետներն են: